Gastbeitrag: Betriebliche Altersversorgung – Witwe hat erst vor dem BAG Erfolg

Das am 19.02.2019 durch das Bundesarbeitsgericht (Az. 3 AZR 150/18) entschiedene Verfahren ist das vorerst letzte von rund 40 Verfahren, welche der Unterzeichner für Betriebsrentnerinnen und Betriebsrentner sowie deren Hinterbliebenen seit 2014 führte. Beklagt war jeweils ein Baumaschinenhandelsunternehmen, das seit Ende 2013 vehement versucht, sich von durch Pensionsverträge begründeten Betriebsrentenzusagen zu lösen.

Die Klägerin des beim BAG entschiedenen Verfahrens ist die Witwe ihres im Jahre 2015 verstorbenen Ehemannes, der nur den erstinstanzlichen Prozesserfolg seines eigenen Betriebsrentenverfahrens miterleben durfte. Da der Pensionsvertrag eine Hinterbliebenenversorgung in Höhe der Hälfte der im Zeitpunkt des Ablebens gezahlten Betriebsrente vorsah, machte sie nun in eigenem Namen eine Witwenrente gegen den ehemaligen Arbeitgeber ihres verstorbenen Ehemannes geltend.

Das Unternehmen lehnte den Anspruch ab und berief sich u.a. auf eine Klausel des Pensionsvertrages, die als Anspruchsvoraussetzung vorsah, dass die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten mindestens zehn Jahre bestanden haben muss. Die Ehe bestand hier aber nur knapp fünf Jahre.

Im Recht der gesetzlichen Rentenversicherung existiert seit Jahrzehnten eine Vorschrift, nach der eine den Witwen- oder Witweranspruch ausschließende sog. „Versorgungsehe“ vermutet wird, wenn der Todesfall weniger als ein Jahr nach der Eheschließung erfolgt.

Die Klage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main hatte keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht sah die Regelungsfreiheit des beklagten Unternehmens im Rahmen von Leistungszusagen der betrieblichen Altersversorgung als derart stark an, dass von einer unangemessenen Benachteiligung nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen keine Rede sein könne, zumal die Begrenzung des unternehmerischen Versorgungsrisikos als anerkennenswertes Regelungsziel anzunehmen sei.

Das Hessische Landesarbeitsgericht schloss sich im Wesentlichen dem dogmatischen Gedankengang des Arbeitsgerichts an, ließ jedoch in weiser Voraussicht die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung zu, da zu Ehebestandsklauseln keinerlei arbeitsgerichtliche Präzedenzentscheidungen bekannt waren. Es war durch alle Instanzen unstreitig, dass es sich bei den seit den sechziger Jahren von dem beklagten Unternehmen verwendeten Pensionsvertragsmustern um Allgemeine Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB handelt.

Das Bundesarbeitsgericht ließ in der mündlichen Verhandlung am 19.02.2019 nicht erkennen, in welche Richtung es tendiert. Letztlich hat das Bundesarbeitsgericht die Klausel in der konkreten Ausgestaltung von zehn Jahren Mindestehedauer als unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB „kassiert“, die Vorinstanzen aufgehoben und der Klägerin die Hinterbliebenenrente seit Mai 2015 zuerkannt. Folgende Kernsätze des BAG lassen sich hierzu festhalten:

  • Sagt der Arbeitgeber durch Allgemeine Geschäftsbedingungen eine Hinterbliebenenversorgung zu, entspricht es der angelegten Vertragstypik, dass die Ehepartner der Arbeitnehmer abgesichert sind.
  • Schränkt der Arbeitgeber aber zugleich den erfassten Personenkreis ein, unterliegt diese Einschränkung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.
  • Orientiert sich eine Ausschlussklausel an willkürlich gegriffenen Zeitspannen ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zu dem mit Versorgung verfolgten Zweck, so ist eine unangemessene Benachteiligung des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers gegeben.

Eine Teilwirksamkeit der Ehebestandsklausel kam hier nicht in Betracht, weil es keinen abgrenzbaren Teil gibt, denn zehn Jahre sind entweder unangemessen lang oder nicht. Gut vorstellbar ist aber, dass das Bundesarbeitsgericht eine einjährige Ehebestandsklausel – wie im Recht der gesetzlichen Rentenversicherung - wohl auch als Allgemeine Geschäftsbedingung für angemessen erachtet hätte. Das Urteil ist nicht übertragbar auf Versorgungszusagen durch Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, da insoweit keine Inhaltskontrolle stattfindet.

Auch wenn das beklagte Unternehmen in allen Verfahren und Instanzen mit seiner verfassungsrechtlichen verbürgten Unternehmerfreiheit argumentiert hat, rechne ich nicht mit einer Verfassungsbeschwerde. Ruhe scheint es für die ehemaligen Arbeitnehmer aber auch nicht zu geben. Aktuell fordert das Unternehmen formlose „Lebensnachweise“ von den Betriebsrentnerinnen und Betriebsrentnern als Voraussetzung für die Weiterzahlung der Betriebsrenten ab.

Autor dieses Gastbeitrages ist Herr Stefan Schneider, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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